人事評価のヒント

• 人事評価制度が機能しないケース<その1>：評価制度が自社の実態に合っていない

  他社の人事評価制度や教科書から形だけを採りいれてしまい、評価制度が自社の実態に合っていないケースです。 自社の経営環境を分析し、経営理念、ビジョン、経営戦略、期待する社員の人材像等を明確にした上で、 そこに向けての人事評価制度を構築することが重要です。

• 人事評価制度が機能しないケース<その2>：結果重視となっている

  典型的な例は、業績のみを評価対象とするケースです。 企業において業績（結果）が重要であることは間違いありません。 しかしながら、将来の結果を考えた場合、プロセス（取り組み）を重視すべきと考えています。 素晴らしいプロセスを踏んでいれば、結果は必ず良くなっていきます。 「努力に優る天才なし」という言葉もあるように、望ましい結果は必ず素晴らしいプロセスを伴っています。

• 人事評価制度が機能しないケース<その3>：評価にバラツキがある

  人事評価は人が行いますから、どうしても評価者間にバラツキが出てしまいます。 このギャップを埋めるために、一般的な評価者研修を繰り返しても机上の空論で終わり、判断基準となるモノサシが揃うことはありません。 弊社では、評価者全員が一堂に会し、実際の評価結果のすり合わせを行う「評価決定会議」を繰り返し実施することしかないと考えています。 ここに時間と労力をかけることによってリーダーも育っていきます。

• 人事評価制度が機能しないケース<その4>：評価基準が不透明である

  評価項目や評価基準が本人に伝わっていないケースです。 評価の項目、基準、手続き、結果などを社員に公開することによって、社員の評価に対する納得性を高めます。 更に、評価基準の設定、目標の決定、自己評価の実施など、評価手続きにおいても社員を参画させることが重要です。

• 人事評価制度が機能しないケース<その5>：評価結果のフィードバックの目的を勘違いしている

  評価結果のフィードバックがなされていないケースや評価結果の通知のみになっているケースです。 フィードバックは、今後どのようなテーマで成長していくかを話し合う成長支援の場です。 フィードバックを行うときは、その目的を「評価結果に基づいて、今後の目標・課題を明確にし、 成長を支援すること」と全社員に認識させてから実施することが重要です。

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